Ngừng tuyển dụng và bắt đầu thử việc để tìm ra ứng viên xuất sắc nhất

Ngừng tuyển dụng và bắt đầu thử việc để tìm ra ứng viên xuất sắc nhất

Chào các độc giả. Tôi muốn chia sẻ với các bạn một ý tưởng khác về việc tuyển dụng. Hãy ngừng tuyển dụng. Hãy bắt đầu thử việc. Bây giờ, hãy kiên nhẫn với tôi một chút và suy nghĩ về điều này. Chẳng phải sẽ rất tuyệt nếu bạn sở hữu một doanh nghiệp mà ai cũng muốn làm việc cho bạn sao? Họ xếp hàng dài bên ngoài và khi bạn có một vị trí công việc mới, mọi người đều đứng chờ để được thử việc cho cơ hội đó. Bạn có thể quan sát tất cả họ thể hiện năng lực và sau đó chọn ra người tốt nhất. Điều đó thật tuyệt vời phải không? Bạn có thể nói: “Này Suraj, tôi đã phải tuyển dụng nhân sự. Tôi đã đăng quảng cáo. Tôi nhận được vài bản sơ yếu lý lịch. Tôi xem qua các bản lý lịch đó. Tôi chọn phỏng vấn một vài người và cuối cùng tôi chọn ra người mà tôi nghĩ là tốt nhất.”

Chà, tôi đang nói với bạn rằng đó không phải là cách làm đúng. Thực ra tôi không tự nghĩ ra điều này, tôi đã học được khái niệm này từ Perry Marshall và bạn có thể đọc thêm về nó trên trang web của Perry. Tôi sẽ tóm tắt những gì tôi nghĩ về nó. Thử việc là một công cụ tuyệt vời để tìm ra đúng người và nó liên quan đến quy tắc 80/20. Hãy giả sử rằng sau khi tìm kiếm và cố gắng tìm đúng người cho công việc, chúng ta đã thu hẹp danh sách xuống còn mười ứng viên tiềm năng, mười cá nhân có thể phù hợp với vị trí này. Tôi sẽ liệt kê họ ở đây, từ một đến mười. Tôi có mười cá nhân này.

Bây giờ nếu tôi tuyển một trong số họ, một người trong đó có thể trở thành một ngôi sao thực sự và tôi đã gặp may. Tôi có thể tuyển một người và họ có thể không phải là ngôi sao, và tôi sẽ phải sa thải họ rồi bắt đầu lại toàn bộ quá trình. Hãy suy nghĩ về điều đó. Trung bình, nếu tôi áp dụng quy tắc 80/20 vào đây, nó sẽ cho tôi biết hai trong số mười người này là những ngôi sao. Hai người trong số họ là những người kém cỏi. Sáu người còn lại ở giữa chỉ ở mức trung bình. Quy tắc 80/20 nói rằng 20% hoặc một số lượng nhỏ đầu vào sẽ mang lại kết quả lớn hơn. Thông thường khi tôi nhìn vào bất kỳ nhóm mười người nào và phân loại họ, hai trong số mười người đó hoặc 20% số người sẽ nằm ở nhóm cao, 20% sẽ nằm ở nhóm thấp và phần còn lại là nhóm trung bình.

Nếu tôi xem qua các bản sơ yếu lý lịch và phỏng vấn, dựa vào khả năng của mình để chọn đúng người, để chọn một trong hai ngôi sao này, tôi có thể nghĩ rằng mình khá giỏi trong việc đó. Nhưng thực tế là mỗi người có cách phỏng vấn khác nhau và đôi khi những ngôi sao thực sự lại không thể hiện được mình trong quá trình phỏng vấn. Nó giống như đánh bạc vậy. Bạn không thực sự biết kết quả sẽ ra sao. Bạn đang đưa ra dự đoán tốt nhất của mình, nhưng hãy đối mặt với thực tế đi. Khả năng cao là bạn sẽ chọn nhầm một người ở mức trung bình hoặc tệ hơn là chọn phải một người ở nhóm thấp. Thay vì cố gắng sử dụng trực giác của riêng mình, một loạt các câu hỏi phỏng vấn, bạn hãy lấy nhóm ứng viên đã được thu hẹp đó và yêu cầu mỗi người thực hiện một nhiệm vụ cho bạn.

Kết quả mới là quan trọng. Bạn muốn thấy những gì họ thực sự có thể làm. Bạn có thể đưa ra một dự án nhỏ. Khi họ đến tham gia vòng phỏng vấn, bạn có thể nói: “Tôi có một dự án nhỏ này cho bạn thực hiện.” Nó chỉ nên là một việc gì đó nhỏ thôi. Nó không cần phải quá lớn nhưng nó sẽ cho bạn rất nhiều thông tin về cách họ tiếp cận vấn đề, xử lý tình huống và làm việc với người khác. Có lẽ bạn đang đặt họ vào một tình huống với một trong những nhân viên hiện tại của bạn. Bạn sẽ tạo ra một bài kiểm tra, và mỗi người trong số họ sẽ phải vượt qua bài kiểm tra đó. Tôi nói cho bạn biết, khi bạn thực hiện quá trình đó với nhóm mười người này, bạn sẽ nhanh chóng nhận ra hai người trong số họ không hiểu việc. Họ sẽ bị loại.

Bây giờ bạn đã cải thiện tỷ lệ thành công của mình lên rất nhiều vì bạn sẽ không chọn nhầm hai người đó. Hai người trong số họ làm bạn kinh ngạc với những gì họ có thể đưa ra. Bạn thực sự yêu thích tư duy của họ và những người còn lại chỉ ở mức trung bình. Bằng cách trải qua quá trình thử việc này, thay vì chỉ phỏng vấn họ và ngồi đó tự hỏi: “Hmm, không biết ai là người phù hợp nhỉ?”, bạn đã xác định được những ngôi sao, và thậm chí giữa hai ngôi sao đó, một người thực sự rất, rất giỏi và người kia chỉ ở mức giỏi. Bây giờ bạn sẽ chọn giữa hai người đó.

Bạn có thể tiến thêm một bước nữa và thực hiện một bài kiểm tra khác cho hai cá nhân đó, giao cho họ một dự án khác hoặc bất cứ điều gì. Nhưng ý tưởng là bằng cách thử việc, bạn sẽ thấy ai thực sự là người tốt nhất. Khi họ thử vai cho các bộ phim hoặc các cơ hội khác, họ đang làm gì? Họ đưa ứng viên ra ngoài, họ kiểm tra họ. Họ xem ứng viên sẽ thể hiện như thế nào và họ chọn đúng người cho đúng vai diễn. Bạn muốn tận dụng điều tương tự. Tại sao không đầu tư một chút thời gian ngay từ đầu để làm việc này? Hãy đối mặt với thực tế. Tuyển dụng rất tốn kém. Bạn tuyển dụng, bạn đào tạo, bạn giúp họ bắt nhịp với công việc và rồi bạn nhận ra: “À, người này chỉ ở mức trung bình.” Bây giờ tôi lại phải làm lại từ đầu, hết lần này đến lần khác.

Tôi thà tìm ra người đó ngay từ đầu, giảm thiểu chi phí, đào tạo một người, đưa họ vào làm việc và đạt được thành công thay vì chơi trò chơi tuyển dụng. Hãy chơi trò chơi thử việc. Nó mang lại nhiều lợi ích hơn nhiều và khi bạn làm điều đó, bạn sẽ xây dựng được một đội ngũ ngày càng mạnh mẽ trong tổ chức của mình, giúp công ty của bạn có lợi nhuận cao hơn, thành công hơn và cho bạn nhiều thời gian hơn cho những việc bạn muốn làm. Hãy thử xem. Nó rất đáng để cân nhắc và bạn cũng có thể truy cập trang web của Perry Marshall để đọc thêm về quy trình này. Anh ấy là người mà tôi đã học được điều này và bạn cũng có thể học hỏi từ đó. Hãy tận dụng nó và thực hiện ngay hôm nay.